人少的项目部，大哥待人不好，人自己慢慢就跑了。
人多的项目部，大哥待人好，人撵都撵不走。
如果非要把人多的地方的人调到人少的地方去上班的话，被调动的人很有可能会因此辞职的。
得不偿失啊。”
白青婷：“我就不是很能够理解你们的什么大哥文化。
都是在为同一个公司服务的，换一个项目部也是干相同的事情，工资又没有降，说不定奖金还增多了。
为什么就这么的犟呢？
难道就没有破解的方法了。”
第一事业部总裁陶武明：“有破解的方法，只不过效果不太好。
比如说：把南方的人调到项目部人少的地方去，这种问题就没有那么的突出。
再比如说：把项目部人少的项目分配的工程量减小。
让项目部人多的多承担一些项目的管理工作。”
白青婷：“人少减少项目、调南方人员、人多增加项目。
好，第二事业部总裁雷春。”
第二事业部总裁雷春：“白老板，我管的那些区域没有这些臭毛病，只要工作上需要，想调谁就调谁，不听招呼的可以滚蛋。
简单粗暴，直接高效。”
白青婷：“好，根据工作需要调动。第五事业部总裁宋致远讲一下。”
第五事业部总裁：“管理人员配置不均匀的问题，其实质是跟项目部工作松紧问题息息相关的。
工作紧的时候就显得人员不够，工作轻松的时候就显得人员太多了。
干工程这个事情，每天都面监着千变万化。
也许今天还不差管理人员，明天被甲方催急了需要赶工了，马上就差管理人员了。
我们第五事业部的员工，在招聘的时候就是打了招呼的，不管你以前怎么样，现在到了第五事业部，就必须要听从招呼，服从安排。
不得选边站队，拉帮结伙。
项目部的管理人员配置不均匀的时候，优选在片区调整人员解决，其次可以跨片区调人员解决。”
白青婷：“宋总，你这个的意思是根据需要调整人员配置？”
第五事业部总裁宋致远：“白老板，你总结得很到位，我说了那么大一堆，你用根据需要调整人员配置就给解决清楚了。”
白青婷：“关于第2个问题管理人员配置不均匀问题，还有没有补充的？
没有的话，就到第三个问题了。
员工升级机制不透明。
陶总。”
第一事业部总裁陶武明：“这个在我们东北来说，可能问题更严重一些，大哥喜欢谁，谁就更容易得到重用一些。这个问题我没有解决的好办法，认为是正常的。
再加上公司自身也没有出这个透明的工员升级机制。”
第二事业部总裁雷春：“这个员工升级机制不透明的问题，是缺乏了一些对应的规章和制度。
建议由人力负责人周楠总牵头，完善一个薪酬体系，把这个员工升级机制写进文件里，每个新人来了就发一本。”
白青婷：“完善一个薪酬体系。人力的周楠总，你的意见呢？”
人力负责人周楠：“白老板，我认为雷总提的意见很精准，我会后就着手安排疏理我们的薪酬体系，把毛病找出来后，形成有一解决方案，报公司审批。”
白青婷：“宋总，员工升级机制不透明的问题。”
第五事业部总裁宋致远：“刚才大家都说了要重新形成一个新的薪酬体系。
在这里提个建议，明确一下，实现什么样的业绩的团队可以有多少提职加薪的比例。
这个团队可以是生产片区，也可以是事业部。
总之是要避免吃大锅饭的问题，提职加薪的事情，不能够搞平均主义，要对作出突出贡献的人才给予提职加薪。”
白青婷：“不吃大锅饭。
赵满福，你说下员工升级机制不透明的问题怎么解决？”
第五事业部南海片区生产负责人赵满福：“员工升级机制不透明这个还是比较的模糊，我认为员工升级机制需要有一个可以量化的标准，否则及时是透明了机制，一样的整得员工人怨声载道的。
比如说：项目经理，量化标准就是完成了多少产值，收回了多少钱？
比如说：片区商务负责人，每人管了多少个项目部，有多少产值，有多少收款，有多少对下付款，是正现金流，还是负现金流，有没有对上的结算，办没有，办了的结果怎么样，目标考核的毛利率降低了没有等。
有没有对下的结算审核，准确率如何？
有没有被举报，如果被举报后查出来的结果怎样？
有没有培养新的商务人员等。
等等，这些考核指标，他的得分是多少，设计好各项得分的权重。
这样就可以完全量化一个片区商务负责人考核指标，以分数来计算，分高的有权利参与提职加薪。”
白青婷：“你这个说的好复杂。
你自己总结成几个字，试一下。”
赵满福：“白老板，总结成：将员工的升级标准量化，你看，可行吗？”
白青婷：“员工升级标准量化，可行。”
白青婷：“好。
到第4个问题了，奖金分配机制不透明。
陶总，请给出你的解法。”
第一事业部总裁陶武明：“白老板，以前我们的奖金是产值奖，收款奖，结算奖，超额毛利奖，这几项。
这几项奖金的比例公司是制