“呀，楚星，你真厉害！”张薇顿时有种遇到知己的感觉，显得很是激动。
“楚星，你怎么知道的？”潘阳显得很奇怪，她就没想到这个层面。
“很简单，这种事情我曾经也遇到过，所幸我当初未雨绸缪了。所以，后来遇到下属不听话的时候我就祭出我职位的‘大旗’。嘿嘿，还是蛮见效的。”我解释道。
“你是说……你当初去天龙集团子公司当领导的那会？”张薇马上想到了什么。
“对头！”我回答道。
“说说你当时怎么回事哈？”张薇这会又发挥了她曾经的八卦精神。
“你既然知道了事情的根源，那不就结了吗？有什么好说的。”我不大想去回忆过去在天龙集团的事情，再说了，要说了那些事情岂不是有种背后说人家坏话的感觉？
两人听我这么一说，顿时显得不大高兴了。见状，我只好说出了当初事情的原委。其实，对于年纪轻轻之人，同龄人彼此之间是很难服从对方的。若不能以职位相压，对方自然是不会把这个年轻的领导放在眼里。像张薇这般之人，有没有职位，又处于同一级别，仅凭领导的一句话是不可能让对方听命的。若是对方服从你，那也只能是因为你的人格魅力或者专家权力——这就是管理学里面曾经提到过的领导者权力的五大来源之二。
后来，有心的管理学家又衍生出了八大管理权力。其中第一大权力就来源于自己的职位，即领导的角色，即法定权利，是指组织中正式等级制度中的职位所规定的相应权力；第二大权力来源于组织的任命，依靠职权树立权威，这种权力通常因职位而产生，是组织成员所接受和认可的合法地位；第三大权力来自奖惩权利，是指能够给予人们所期望和利益或报酬的权力，比如给予表扬、晋升、资金等，拥有的决策权力就属于奖励权力；第四大权力来源于领导者拥有比下属更多的、并且是组织需要的专长、技能和知识，领导者具有指导下属员工写成工作任务、实现个人或组织目标的能力；第五大权力来自个人魅力，来源于领导者个人魅力或吸引力，如领导者的个性、背景和态度等方面智慧、才干、威信、性格、经历等法定权利以外的卓越个人品质；第六大权力又称专家权力：指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力；第七大权力来源于对资源的控制，是对组织资源的拥有与控制（这里的资源包括金钱、信息、武力、社会地位、立法权、投票权等），因为人们只要掌握了一定的资源，便具有了影响他人的力量；第八大权力来自信息的不对称等，这个就很好理解了。
不怪张薇对这种事情不大好处理，毕竟她不是科班出身的，加上又是那种看上去很好欺负的女孩子。要让战略部那些名校毕业的、骄傲的、有一定关系背景的大学毕业生服从你，想想都觉得不可能的。
张薇和潘阳这才恍然大悟，不过却一时不能为张薇想出解决之法。在我看来，目前唯一的解决之法就只有职位权力了——因为张薇除了这个，其他都不大沾边。
“不过，张薇啊，其实你离职并不能因为你管不好那些所谓的‘下属’，而应该是……”说到这里，我不知道是否还能继续再讲下去，因为接下来要说的事情就涉及到了我们战略部的吴部长了。毕竟，对于这个人我是又敬又恨。为什么这么说呢？主要是因为当初我刚来天龙集团的时候，确实背他对光学领域的行业知识以及他那种平易近人的人格魅力所吸引。然并卵，我在天龙集团三年时间才发现一个事情：原来吴部长只是那种对任何人都人畜无害的“好领导”，但我还是不得不吐槽他几个问题——第一，他从不会主动为下属去争取权利，比如升职、加薪（他属于那种你不问，他就不提，‘多一事不如少一事’之人）；第二，在工作中虽然他喜欢放权，给你空间去任意发挥，但其实是因为他对很多事情也不懂，或者说，即便他懂他也不愿意去指导下属进步的人；第三，对信息和资源的把控，他也许会在工作中适当为你争取时间，但在信息和资源的分享方面他从来都不是那种慷慨之人。
“而是什么？”两人不约而同地追问。
我思索片刻，终于还是忍不住说了，“而是我们的吴大部长从来就不是一个慷慨分享知识和经验之人，也很少会关注下属的权利。就像我当初，其实我的离职很大一部分原因是因为薪资待遇，但他这些年有提过吗？我不问，他就从来不主动帮助我。想我当初在天龙集团的时候，每次开会他遇到事情的时候，哪个时候不是我主动挺身而出承接了他的要求？可他又如何待我？张薇，小潘，你们俩当初也是亲眼所见啊！”
“好像是的呢。”潘阳小声对张薇说道，“我也有同感。”
“唉～”张薇叹了一口气。
“所以，你现在离职，其实也是跟你没遇到个好领导有关系。”我最后对张薇对离职做了注解。
“不！是钱给的不够。”张薇反驳道。
“哼哼，钱？说真的，张薇，就凭你的资历，你去任何一家企业都能拿到比天龙集团高出一倍多的工资。你看看我当初，我从天龙集团跳到数域科技，薪资直接翻倍。要是现在给你的工资再double一下，你还会对我说中午那些事情？”我笑盈盈地望着张薇道。
“唉～也是。”被我这么一讲，张薇