“对了，黛西姐，之前你说要在1号组装线提高计划产能，从原来的200台提高到300台，这件事情进展得怎么样了？”田东想起来了这件事情。
黛西听了哈哈大笑：“哎呀，老弟。现在1号组装线连那200台的计划产量都很难完成，在这个时候跟他们谈提升计划产能，不是要了他们的命吗？”
“我记得焦正良做了大量的研究，从数据来看这个事情的可行性很高的，是不是因为缺少了生产主管的推动，一直没有进展？”
“我把我们三个人上次一起商量的方案汇报给张总了，他同意在压大齿轮工位上增加一名作业员来平衡工序时间。但是，对于在最终检验工序堆积部分产品的这个做法，他不同意。他建议我们第一步先把计划产量提升到260台左右。你请假的这段时间里，我跟焦正良尝试着推动这个项目，可是阻力非常大。为了这件事情，王宏和他下边的人差点闹罢工了。”
“为什么？”田东还是有点不大理解。
“还能为什么？按王宏的说法就是‘加量不加价’。他的理解是：我们提升了计划产量，员工就要多付出努力，而收入却是一样的。所以宁可眼巴巴的看着大部分员工在等待中窝工，他们也不愿意想方设法提高计划产量。”黛西无可奈何地说。
“难道这些领班的思想觉悟就只有这么高吗？他们为什么不会想到，如果生产效率整体提高了，公司就会从中获利，而这些获利也会很快体现到员工的福利和收益上。这是一个双赢的局面啊。”
“老弟，如果他们也有这种思想觉悟的话，他们早就成为生产主管了。面对这种情况，你打算怎么做？”
“你刚才已经把答案说出来了，沟通工作非常关键；而且要想让他们执行新的方案，首先要让他们理解为什么要这样做，所以理解力也很重要。我觉得，我当前要做的事情就是把我们的想法以及相关的数据向全体员工进行沟通，在这个基础上说清楚大家的利益所在。他们的理解也太片面了，‘加量不加价’这个说法本身就站不住脚的。”
“好吧！老弟，你已经学会了用我的话来回答我的问题，只能说你实在是太高了！”黛西向田东竖起了大拇指。
“黛西姐，你先别忙着夸我。沟通过后，有可能的结果有两种：第一种结果是我说服了他们，生产效率得到了极大的提高。在这种情况下，我会向管理层要求提高他们的奖金基数，也为今后的改善项目树立一个标杆作用。”
“我同意这个做法，如果效率得到了极大的提高，管理层会支持你的，毕竟从投资回报率这个角度也是说得通的。张总那边的工作，我可以帮你去做，那么第二种结果是什么？”
“第二种结果是大家都不愿意看到的，那就是虽然我动之以情、晓之以理，但是他们还是不买账，有可能以领班为首的整个1号组装线所有员工联合在一起，共同抗拒这个效率提升的方案。”
“哦？你分析得非常好！这个结果是有可能的。从最近他们的表现来看，他们正朝着这个方向去发展。那么作为生产主管，面对这种情况你打算怎么办？”黛西对田东考虑问题的思路表示了肯定。
“只要是改革就会有阻力，这个是谁都没办法避免的。俗话说‘不破不立’，在这个时候我需要得到管理层的支持，做一系列的负面激励。”田东手握拳头，信心十足地说。
“说来听听，你想要获得管理层什么样的支持？”
“其实说穿了就是‘胡萝卜加大棒’的管理方式。如果员工完成了生产效率提高的改善项目，我们给他们发放额外的奖金，并且在整个公司内部大张旗鼓地宣传他们的事迹，这是精神和物质奖励的结合使用。可是如果我们所有沟通工作都做完了以后，他们还不买账，那么我们只好使用‘大棒’了，这个‘大棒’需要得到管理层的支持。”
“嗯，有点意思，比如说呢？”
“比如说，我们会给工作态度消极、配合程度不高的员工给予警告，劝说他回到正常的轨道来；如果警告无效，还有可能把这一名员工清出团队之外，按照《劳动合同法》的规定，我们要把他开除掉，是需要赔偿一定的补偿金的。这种做法如果得到管理层的一致认可，我就可以放手去做了。”
“老弟，我明白你的意思。可是，这种做法有可能会带来负面的影响，你有没有考虑过？”黛西听完了以后，显得有点顾虑。
“在其位只能谋其政了。这种负面的激励方法当然会有一些副作用。比如说，受到了处分的员工可能会更加消极，他甚至有可能会带动边上的员工，形成抱团效应。而被开除了员工的话，不仅仅公司需要担负更多的成本，还有可能造成法律上的风险，给公司带来潜在的声誉影响。所以在采取这些措施之前，我会慎之又慎，主动去寻求人力资源部和法律顾问的专业意见。”
“我想说的是不仅仅对公司造成负面影响，甚至有可能对你个人也会造成影响。我听说过很多例子，有些生产主管把员工开除了以后，这名员工就会到他的家里闹事，严重影响了个人的私生活，给这些主管带来无尽的烦恼。这一点你有没有考虑过？”
“我觉得这一点倒不必担心。我们当然不能一个‘闷棍’就把他打死。如果发现某位员工不能达到工作的要求，本着工作为主、帮助员工的原则