田东跟着王宏回到办公室的时候，挂在办公室东边墙上的闹钟显示时间已经是4:50了，离下班还有10分钟。
此时毛李明等三名领班早已换掉了工作服，在东边那排的第一个办公桌旁围成一堆，正在谈笑风生；桌子上放了三个款式不一的双肩包，估计他们是准备等时间一到就下班了。而北边的一排办公桌此时多了三个人：坐在进门第一个办公桌位置的人，看样子30岁左右，个子不高，身材有点发胖，脸上带着一幅圆形的高度近视眼睛，浓密的头发有点卷，五官端正，脸上也显得有点胖，此时他正盯着屏幕整理着数据；第二个办公桌位置有两个人站在那里，正拿着一个产品的零部件在讨论，其中一个35岁左右的样子，高高瘦瘦的个子，头发稀少，发际线已经退到头顶了，眼睛炯炯有神，宽嘴巴，鼻子显得有点大；另一个中等身材，30岁左右，白白净净的脸庞带着一幅金边近视眼镜，五官清秀，显得非常斯文。
看到田东进来了，那三位领班马上停止了谈话，坐回到各自的位置上。
王宏对着坐在北边第一个办公桌位置的人说：“我来介绍一下，这位是我们新来的生产主管，田东，田主管；这位是生产工程师焦正良，焦工。”
田东上前跟焦正良握了一下手：“你好，焦工。”
“你好，田主管。欢迎你的加入。”说完以后，焦正良继续坐下专心致志地整理数据。
王宏随后介绍另外两位，他指着头发稀少的那个人说：“这位是陆运飞，陆工；另一位是胡安河，胡工。”
田东跟他们两人一一握手。这两位工程师也只是礼节性的回应，并没有多说什么，注意力马上转移到刚才讨论的那个话题上。田东把这一幕都看在眼里：快要到下班的时间了，这三位工程师还处在紧张的工作状态，跟刚才谈笑风生、换好衣服、洗好手准备马上下班的那几位领班形成了鲜明的对比。企业文化就是老板文化，同样地部门文化就是主管文化。可以想象冯建国领导着这些基层管理人员的时候，他的管理风格是什么样子，怪不得这三位工程师不想跟他们混在一块了。
田东把四位领班召集到自己的办公室里：“各位，刚才我花了一个小时左右的时间，在现场转了一圈，看到了一些情况。我初来乍到，说的不对的地方请大家纠正。”
田东知道在与别人沟通，需要指出别人做得不足的地方的时候，最好多讲事实、少作评论。这样的话可以避免不必要的争执，而自己想要表达的观点也会让对方心悦诚服地接受。
“刚才我在2号和3号组装线走过的时候，我发现地面上有十多片包装原材料用的废油纸；很多工位有不少螺丝、螺母、垫片等小零件掉在地上没有人捡起来；在2号组装线3号工位地上掉了两根齿轮轴，从上面的灰尘可以看得出来应该有一段日子了；刚才我重点在1号组装线逐一查看员工的作业情况，我注意到很多设备的表面都积了一层厚厚的灰尘，可能是员工很长时间没有做清扫的动作了；我还发现好几名作业员没有按规定佩戴工作帽，上身的茄克衫有部分同事只把拉链拉到一半，还有一些完全是敞开的没有拉上。”
“田主管是看得挺认真的！”王宏在边上插话说。
“田主管，你说的这些细节我们有些时候是疏忽了。但是大的方向，我们还是完全控制住的。”大个子毛李明撇着嘴说。
“我想说的是，细节决定成败！有句老话叫做‘千里之堤溃于蚁穴’。如果我们的员工连穿衣着装都做得不好的话，说明他连自己的形象都不是特别重视，怎么会重视我们产品的质量？让人很难相信他会放全副心思把产品做好啊。工位上的整洁状况，也能够反映出员工工作的精神面貌：设备上布满了灰尘，说明他们对这个设备根本就不关心，更不要谈日常维护和点检了，没有做好日常设备维护、没有及时点检发现异常，设备可能就会故障频发，将来我们的生产效率肯定会受到影响的；散落的物料可以从侧面反映员工对我们产品的重视程度不够。毛李明，你说大的方向指的是什么？”
“虽然你说的这些细节我们可能有点小问题，但是我们还是能够按时完成产量的，员工都严格遵守公司的制度，没有出现过大的问题。所以我说，大的方向我们还是控制住的。”
田东指着白板上的那几张部门关键绩效指标图表跟他说：“我觉得这几张图能够非常全面地向大家展示我们部门近期的业绩情况。计划产量完成率可以反映出我们的计划完成情况，在近几周一直没有达标；一次成品检验通过率，可以反映我们的质量情况，目前在80左右的水平，离我们目标相差很远；及时交货率反映我们产品按时交付的情况，大家看一下这张图表，今年以来就没有达标过。我们要有一个清醒的认识，知道我们目前处在一个什么样的水平。只有这样，才会迫使大家面对问题分析原因，并制定切实可行的行动计划来改善我们的业绩。”
四位领班你看着我，我看着你，他们知道田东说的是对的，再找不合理的理由来反驳就是无理取闹了。
这时候刘光明说：“作为一名老员工，我非常希望我们部门的人能够团结起来，一起努力把整个部门的业绩带动起来。田主管来了，就改变了我们群龙无首的状态。田主管，你觉得接下来我们应该怎么