“我们知道，管理员工是一个持续的过程，包括了制定目标、指导员工、给予反馈、绩效评估、给予奖励等等步骤。通过制定工作目标，可以确保下属员工与公司的战略方向保持一致、共同发展，并激励下属员工努力工作，上、下级之间有效地进行工作交流。当工作目标确定了以后，管理者不仅要确定实现目标的战略方法，还要确立衡量员工技能能力、工作表现的标准。在这整个管理过程中，目标的制定非常关键。我想趁着这一次半年度业绩考评的机会，跟你一起看一下如何给各部门设定下半年的工作目标，然后由部门经理将目标细化到所有员工的个人目标。”张帆向李安娜解释了约谈她的目的。
李安娜脸上堆满了妩媚的笑容，点着头说：“张总，你说得非常对！没有目标的工作不叫工作，没有量化的目标不叫目标。我认为在平时的工作中大家要养成一种习惯：下属员工在接受一项工作时，先要问目标是什么；管理者在布置一项工作时，也要先交代目标是什么。这些关键点不说清楚，员工不就成了蒙着眼睛拉磨的驴子了吗？就好像故事里q铁匠和p小孩的沟通一样。”
话说有一天p小孩站在q铁匠铺旁边，看q铁匠打铁。q铁匠想逗逗他，便拿出烧红的铁，凑到p小孩面前吓唬他。p小孩眨了眨眼说：“你给我一块钱，我就敢舔一舔它！”q铁匠听后，马上拿出一块钱给了p小孩。p小孩接过钱用舌头舔了一下，放进兜里走了……你看看，两个人指的不是一件东西啊。
“哈哈，你说得非常形象。员工除了要清楚地知道自己的工作目标之外，也要知道自己部门、公司的目标，还要知道自己的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果有一天你发现，你工作的目标与公司总体目标关系很小，甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉了。” 张帆说道。
听到了张帆的认可，李安娜很有信心地继续侃侃而谈：“我们公司有很多主管、经理认为：辞退员工或给员工绩效打‘不合格等级’是一件令人非常头疼的事情，经常找我们人力资源部咨询应该怎么办？其实这件事不难，关键就在于要事先和下属员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工他的工作是否达到了要求。没有达到量化的指标，辞退或‘不合格等级’是理所当然的事，在数据面前再矫情的人也无话可说。相反的情况，如果部门主管或者经理一天到晚跟下属谈感觉、聊希望，却没有把目标细节量化，管理者与下属员工在业绩考核时发生的争执是在所难免的。虽然我们人力资源部在这方面非常专业，但是遇到这种大家没有事先沟通好的业绩考核纠纷，也觉得有点棘手。”
张帆微笑着说：“人力资源部在平时工作当中，确实经常要处理这种棘手的问题。没有制定双方都认可的目标、没有把工作目标细节量化，不但工作开展不下去，连管理下属员工都会成为问题。制定目标是提高员工工作表现的有效方式，可以让他们积极努力、全心投入工作，最后获得大家想要的理想结果。我们都知道，目标明确的员工能知道前进的方向，更容易取得个人工作上的成就。”
“目标的作用确实非常大！明确的目标除了给下属员工提供工作方向以外，还可以帮助他们集中时间和精力做主要的事情；明确的目标让他们取得骄人的成绩、实现具体的重要任务；为了实现预期目标，不管失败与否，他们都会努力拼搏；尤其是在失败的时候，为了目标的达成，员工能重整旗鼓继续奋斗；明确的目标帮助他们认清主次，保证当前的工作与长期目标一致，为他们的日常工作制定工作路线图……”
张帆也举了个例子，说明目标具有指导工作方向的作用：“某些心里没有目标的工程师，解决问题时的情节是这样子的：主管要求他换个灯泡，发现架子松了；拿螺丝刀的时候，发现抽屉的滚轴要上油了；而油又没了，要开车去买；车子刚开上路，结果车又坏了……忙了半天，灯泡还没有换好，主管不明白地问：‘我只是让你换个灯泡，你为什么会在路边光着膀子修车？’有些下属员工看上去很忙，工作业绩却一直做不好；没有明确的目标，这名工程师根本就不知道，自己一天到晚地忙碌着到底为了什么。”
“可是我们也看到：有些管理人员不愿意为自己的部门、下属员工制定工作目标。”李安娜接着说。
“哦？既然大家都知道制定目标的重要性和良作用，他们为什么会抵制制定工作目标呢？”张帆奇怪地问道。
“因为制定目标需要管理者克服对未知事物的担忧、对失望的担忧等等最深层次的忧虑；他们面对不熟悉、不安全的环境的时候，挑战、风险会使他们感觉不安。某些管理者没有组织观念、承受不了压力，在以往确立目标的过程当中也表现得比较差，这些人没办法确立目标。他们潜意识里就放弃对未来的憧憬，觉得现在的工作压力已经很大、无暇自顾了。” 李安娜解释说。
“那他们没有意识到：定立目标反而会让他们变得更轻松而不是变得沉重，会帮他们节约自己的宝贵时间和精力？”
“也许有些主管不了解制定目标的作用吧？他们有可能认为制定目标只是天方夜谭般的憧憬；他们没有掌握制定目标的有效方法，就认为目标是个空谈，无法奏