听到罗斯来者不善的口气，张帆一直在心里认真地盘算着应对的策略。
天娜从小在a国长大，一直被a国的文化氛围熏陶着，她有着典型a国人的为人处事方式。所以天娜并没有像张帆那样考虑太多，而是直言不讳地说：“罗斯，现在我们进行的是分公司月度财务业绩回顾，请你把注意点关注在我们讨论的财务业绩指标上。至于你跟前任总经理在招聘工程师这件事情上有没有达成一致，我们并不关心。”
从飞马集团组织架构图来看，天娜实线向分公司总经理汇报，并虚线向总部财务总监罗斯报告，就是说罗斯其实是天娜的半个老板。如果这种状况放到我们中国本土企业，一个下属没有被逼急了，是不会公然跟自己的上司叫板的，不管是实线上上司还是虚线上司。但是西方企业的文化氛围却不一样：如果觉得老板有做得不对的地方，下属就会光明正大地指出来；而且上级还会就事论事地进行处理，想都不敢想假公济私的报复。
果然，听了天娜这么一说，罗斯的脸沉了下来，口气却缓和了很多：“我谈的也是分公司的财务指标情况。从《损益表》上可以看出，跟以往的几个月相比，不管是间接员工还是直接员工，你们分公司的员工人力成本都有了明显的提高。我需要你们两位给出合理的解释，并且制定改善措施从下个月起扭转这个趋势。”
张帆解释说：“在间接员工成本方面，刚才我已经解释了：是因为新产品开发的需要，我们多聘用了几位工程师。我清楚地记得，这些招聘申请除了前任总经理鲍勃之外，总部人力资源副总裁凯文先生也是知道的。我稍后可以把我跟他们沟通的往来邮件抄送给你。”
罗斯闷声闷气地说：“我希望下次再有这种事情，你应该在第一时间抄送给我，而不是事后才想着向我解释。”
张帆只好陪着笑容说：“像你这样的总部高层管理人员，平时日理万机、工作非常繁忙，我们不是万不得已，不会轻易去增加你的工作量的。在鲍勃没有离开我们公司之前，分公司管理层已经达成了一致，他是对总部高层沟通的唯一窗口。所以在这个事情上是我们疏忽了，我们今后一定要注意。”
听了张帆的这些软话，罗斯的语气稍微缓和了一点：“间接人员的成本上升这件事情，我理解了。那么，为什么最近直接员工的成本涨幅也这么大？你怎么解释？”
“是这样的，在前一段时间我们的销售订单增长非常快，总部销售部门要求我们尽可能缩短交货期，甚至有部分订单要求安排在周六、周日加班完成。在这种情况下，我们在周末增开了好几个班次，所以在直接人力成本方面显得比以往月份略微偏高了一点。”
天娜补充说：“尽管我们的直接人力成本有一定的上升，但是我们本月份的出货量也创了历史新高。如果不考虑总部采购单价下降的因素影响，实际上我们在这个月的息税前利润是今年以来最高的。我可以通过一个简单的计算，给你还原一下这个事实。”
说完天娜投影了一份资料，模拟了本月在销售订单降价前的盈利状况，通过详尽的数据来证明她的观点。就算罗斯有多么的刻薄无情、有多想刁难张帆，但是面对就摆在面前的数据事实，他还是没办法争辩的。
罗斯那张脸依然毫无表情，嘴里只是说：“嗯，这份数据非常有趣！让我好好地看一下。”
其实张帆心里非常明白：罗斯在飞马集团里是出了名的数理统计专家，难道连这么简单的数学计算他都不知道吗？绝对不可能！但是如果没有天娜的数据解释，面对着总部高层管理人员狂轰滥炸式的诘问，心态不好的管理者早就自乱阵脚、答非所问了。
三个人对着《资产负债表》、《现金流量表》、《损益表》等三张财务报表，把里面的详细内容全部过了一遍。对有问题的地方，罗斯马上指出来要求张帆做详细的解释，并且责问如何改善。如果对公司业务不熟悉，或者不了解各个业务考核指标之间彼此的关联关系，很容易被罗斯问得哑口无言。还好张帆在开这个会之前，就跟财务经理天娜、相关的部门经理详细地过一遍，对有问题的地方提前做好准备，才避免出现了回答不出来，或者回答错了的尴尬。
又过了好一会，罗斯才用充满外交辞令的语气回答说：“这么说来，本月份中国区分公司的业绩做得还是可以的。但是，你们也要考虑持续改进啊，不能停留于当前的成绩上。帆，你说是吗？”
张帆赶忙回答说：“你说得很对！我们要以更高的目标去要求下属，管理好我们的中国区分公司。”
罗斯眼珠子一转，接着说：“这个月的财务会议，我觉得没有什么问题了。我会把我们三个人讨论的内容，形成一份报告递交给总部高级管理层。在此我想提醒你们两位的是：从下个月开始，‘总部采购单价下降5’的这个说法，不再是你们没有达成目标的理由了。你们要挖掘自身潜力，依靠你们出色的管理水平来弥补这一差异。你们都听明白了吗？”
这已经是板上钉钉的事情，再争辩已经没有意义了，张帆还能再说什么呢？他只好回答说：“我和中国区管理层已经清楚了这个战略转变。我们会加快内部的改善，来达成分公司的财务指标目标的。”
罗斯听了张帆的这番话，笑眯眯地说：